気になる働き方改革はいつから始まる？

2016年9月から「働き方改革」が提唱され、その実現に向けて政府が動き出しています。期待の高まる「働き方改革」ですが、いつから始まるのか気になりますよね。今回は「働き方改革」がいつから行われるかお話していきます。

そもそも「働き方改革」って何？

働き方改革の目的は簡単に言えば、労働力の確保です。
今ある労働力を失わないことと、さらに労働力を増やすことを考えて、政府は労働者の働き方を改善していこうとしています。

どうして、わざわざ働き方改革を行わなければいけないのでしょうか？

日本はこれまで年功序列制と終身雇用制での働き方が行われており、1つの企業に正社員として勤め上げることが当たり前となっていました。1つの企業に長く勤めれば昇進し、もらえる給料も上がっていたのです。
しかし、バブルが崩壊すると、年功序列制と終身雇用制のデメリットが注目されるようになりました。つまり、実力がないのに長く勤めているだけで高い給料を貰っている社員が邪魔になったのです。
その結果、実力のない社員はリストラを受け、スキルが重視されるようになってきました。

いまだ日本には1つの企業にフルタイムで勤め上げることが良いという風潮があります。
実際にパートタイムや派遣などで働く人に対して、同じ労働をしていても賃金が正社員の約6割しか支払われないなどの待遇の違いが問題になっています。この待遇の違いが、子育ての都合や体力的・精神的な問題によりフルタイムで働けない人たちが労働することを阻んでいました。
「働ける人が働けばいい」と考える人もいるかもしれませんが、今の日本は少子高齢化がどんどん進んでおり、働ける人が減っています。
そのため、労働力を持っているのに生かせていない人々が働ける社会に変えていく必要があるのです。

また過労死の問題が大きく取り上げられているように、時間外労働の問題も何度もニュースになっているものの、なかなか改善されていません。
このままでは、働けるはずの人が体調を崩して働けなくなってしまいます。
そのため、時間外労働についても、働き方改革では見直していきます。

これらの問題を解決する2本の柱として、働き方改革には「時間外労働時間の上限規制」と「同一労働同一賃金」があります。
これらはそれぞれ施行時期が異なります。いつごろから施行されるか見ていきましょう。

時間外労働時間の上限規制の施行時期

「時間外労働時間の上限規制」は、残業時間を一定の上限で収めることを取り決めるものです。
この規制が、いつから施行されるか確認しましょう。

大企業の施行時期

大企業では、2019年度から施行されることが決定しています。

中小企業の施行時期

中小企業では施行時期が、2019年度から2020年度に延期されることになりました。

同一労働同一賃金の施行時期

「同一労働同一賃金」の施行時期は、同じ仕事をしている場合は正規雇用やパートタイムなどの雇用形態にかかわらず、同じ賃金を支払うことを示したものです。

大企業の施行時期

大企業での施行は、2019年度から2020年度に延期されることになりました。

中小企業の施行時期

中小企業では、2020年度から2021年度に延期されて、施行する見通しです。

どうして延期されているのか

働き方改革はどうして延期されてしまうのでしょうか。

法案制定が遅れている

理由の1つ目は、法案制定が遅れていることです。

みなさんは「労働法」という言葉を知っていますか？
これは労働者を守っている法律をまとめて呼ぶときの名前です。労働法には労働基準法・労働組合法・労働関係調整法など数多くの法律があります。
大学生でもバイトをしていて「最低賃金」という言葉は聞いたことがある人が多いと思います。
これも労働法の中の「最低賃金法」という法律に基づいて決められています。
もし、最低賃金法がなければ「時給100円」のようなとんでもない賃金のバイトも出てきてしまいます。そんな賃金では生活ができませんよね。

働き方改革も政府が「こうしなさい」というだけでは力を持ちません。
法律をきちんと整えて、ようやく実行力を持つのです。
しかし、法案を制定するためには国会で審議する必要がありますが、衆議院の解散や予算案の審議が優先されるなどによって、法案の制定が遅れてしまいました。
働き方改革に関する法案制定は早くても2018年5月になる見通しです。

36（サブロク）協定や就業規則の変更に時間がかかる

また、働き方改革にともなって、企業は36協定やそれにともなう就業規則を変更しなければなりません。

労働基準法36条には「企業と労働組合が協定を結べば、上限を超える残業や休日出勤ができる」という内容が書かれています。この企業と労働組合の協定が、36条から名前をとって「36協定」と呼ばれています。

本来、36協定を結んでも月45時間が残業の上限となっていますが、特別条項付き36協定を企業と労働者の代表が結ぶことで、「特別の事情」があるときには、その上限をも超えた残業を行わせることができました。
しかし、「特別の事情」の条件は非常に曖昧であり、長時間労働の原因になっていました。

働き方改革が行われると、時間外労働の上限が変わるため、この36協定に基づいた就業規則は効力を失います。
そのため、企業と労働者で新たな協定を結ぶ必要があります。
また、同一労働同一賃金に関しても、企業としては大きく就業規則を変える必要が出てきます。

しかし、法案制定が遅れることで企業の準備にも遅れが生じます。
そのため、企業側から政府に対して、準備のために時間を確保してほしいことが申し入れられ、延期という形になっています。

最後に

働き方改革は延期にはなっているものの、2019年から次々と取り組みが行われていく予定となっています。
しかし、企業も初めてのことで不慣れだったり、悪意があって働き方改革の内容を無視したりすることもあります。
働き方改革は、労働者を守ってくれますが、労働者がその権利を行使しなければ意味がありません。
自分を守るためにも働き方改革の内容や施行時期はしっかり把握しておきましょう。